نظريه هاي كنوني مديريت دانش، چرخه تكوين، ارتقا و پياده سازي دانش را پيش فرض قرار داده اند كه منوط به تغيير دانش ضمني يا كاربردي به دانش صريح يا استدلالي مي باشد. سازمان امروزي، بخاطر اينكه بواسطه روش هاي مكاني گوناگون، و با افزايش اهميت كار حرفه‌اي شناخته مي شود، در نتيجه آميزه پيچيده اي از دانش وضع شده مي باشد و ريشه در فرايند دارد. توانمندسازی سازمان‌ها در جذب، اشتراك و كاربرد دانش وضعي موجود، بعنوان بخش اصلي رقابت در نظام اقتصادي دانش تلقي مي گردد. اين تحقيق بر فعاليت هاي دانش گوناگون اساتيد دانشگاه تمركز دارد تا ميزان تاثير سيستم هاي اطلاعاتي بر فعاليت ها و اينكه چگونه فعاليت ها به ايجاد ارزش و مديريت دانش كمك مي نمايند، مشخص شود. نتايج اين بررسي بر وجود گونه معيني از رفتارهاي دانش اشاره مي كنند كه مديريت دانش را تسهيل مي نمايند.

1.مقدمه و هدف تحقيق

در سياست و تحقيق اخير آموزش و پرورش، تاكيد فزاينده اي بر "ايجاد ظرفيت"، جهت گيري به سمت سازماندهي آموزشي وجود دارد كه يادگيري را بعنوان ابزاري براي تغيير سازماني و اصلاح بازده هاي آموزشي به رسميت شناخته، هماهنگ نموده و بكار مي بندد. آموزگاران به "متخصصان يادگيري" تبديل شده اند، و نه تنها مسئول سازمان دادن به يادگيري ديگران مي باشند بلكه مسئوليت تضمين يادگيري تكويني آنها و كاربردهاي آن در شرايط كاري محلي را دارند. اين تاكيد بر ايجاد ظرفيت براي خلق و حفظ يادگيري دائمي، علاقه ي چشمگيري به دانش مقدماتي آموزگاران و شرايطي را برانگيخته است كه از شكل گيري سازمان هاي ظرفيت آفرين در زمينه ي آموزش حمايت مي نمايند.

هدف – هدف اين تحقيق بررسي ارتباط بين مفاهيم فرهنگ سازماني و سرمايه فكري است تا طرح مدلی را برای بررسي سرمايه فكري امکان پذیر نماید. اين الگو فرهنگ را به عنوان يك جزء لازم از سرمايه فكري معرفي مي نمايد. 

طراحي / روش شناسي/ شيوه- مطالعه با تحليلي از رابطه بين مفاهيم فرهنگ سازماني و سرمايه فكري آغاز مي شود. سپس الگوهاي اصلي مورد استفاده در بررسي سرمايه فكري را تحليل مي نمايد، در حاليكه تمركز آن بر ساختار آنها و جايگاه فرهنگ مي باشد. اهميت اين سرمايه براي سازمان ها مورد تاكيد قرار دارد. 

يافته ها – مقاله، الگويي جديد براي بررسي سرمايه فكري پيشنهاد مي نمايد. اين الگو فرهنگ را به عنوان هسته مركزي در نظر مي گيرد كه سرمايه هاي متجمع در حول آن شكل مي گيرند. اهميت سرمايه فكري در سازمان هايي در دو سطح مشاهده مي شود: فرهنگ ملي و فرهنگ سازمان. اينها اشكال لازم مي باشند و بينشي دروني به الگوي پيشنهادي مي دهند.

اصالت/ ارزش – الگوهاي بررسي سرمايه فكري، فاقد منطق دروني هستند كه عوامل را با متغيرهاي مورد كاربرد به هنگام معرفي سرمايه فكري به عنوان يك بدنه، تطابق مي دهند. نوعي  تمايل وجود دارد كه هر كدام از عوامل يا سرمايه هاي مذكور را به طور مستقل و بدون نياز به مرتبط ساختن آنها، در نظر مي گيرد. اين مقاله تمركز خود را بر جستجوي منطق دروني ذكر شده و در نظر گرفتن فرهنگ به عنوان يك عامل كليدي در آن متوجه قرار می دهد. اين كار تمركز جديدي بر نقش ايجاد مي نمايد كه به واسطه پیکره بندی سرمايه فكري در هر واحد تجاري ايفا مي گردد. 

1- مقدمه 

اين تحقيق، رابطه بين مفاهيم فرهنگ سازماني و سرمايه فكري را بررسي مي نمايد تا پيشنهاد يك الگو را قادر به بررسي سرمايه فكري نمايد. اين الگو، فرهنگ را به عنوان يك جزء لازم از سرمايه فكري معرفي مي نمايد. 

اول، مفهوم فرهنگ تعريف مي شود. سپس ما الگوهاي اصلي مورد استفاده براي بررسي سرمايه فكري را به طور جداگانه تحليل مي نمائيم و تمركز مان بر ساختار آنها و جايگاه فرهنگ مي باشد. سپس، اهميت اين سرمايه براي سازمان ها مورد تاكيد قرار مي گيرد.

شواهد تجربي بدست آمده شامل انتقادات و حتي بررسي هاي اجمالي نشريات مربوط به کار، ما را وادار به تجديد نظر در تعريف رفتار شهروندي سازماني (OCB) مي نمايد. در نظر گرفتن رفتار شهروندي سازماني (OCB) به عنوان "نقش اضافي"، "فراتر از شغل" يا "بدون پاداش از سيستم رسمي" ديگر مفيد به نظر نمي رسد. تعريف قابل دفاع تر از رفتار شهروندي سازماني (OCB)  توسط برمن و موتوويدلو تحت عنوان "کارکرد ضمني" ارائه شده است. بعضي پيشنهادات مقدماتي براي تعريف مجدد OCB ارائه شده است؛ به مشکلاتي توجه شده است که با این وجود همچنان باقی مانده، هنگام مواجهه با تغييرات اساسي در خصوصيات سازمانها، ذهن ما را به خود مشغول نگه مي دارد.

مقدمه

در نتيجه گيري گزارش "سندرم سرباز خوب" (ارگان، 1988) ، من به وضوح مقداري "نرمي مشکل زا" در يک "تعريف کاري" از OCB را پذيرفتم. من اين مطلب را در فصل "کار نا تمام" قبول کردم. شايد کار اصلاح مفاهيم هيچ گاه تمام نشود، اما اکنون وقت اين است که به بازبيني بعضي از سوالات مربوط به تعاريف ساختار، واژه شناسي و مدل هاي ساده بپردازيم.

پيش از اين، يک مرور اساسي بر تعاريف ساختار شبکه هاي قانوني مربوط به OCB انجام شده است (ون داين، کامينگز و پارکس، 1995) آن چنان که به زودي مشخص خواهد شد، من من مطالب زيادي براي ياد گرفتن در اين بحث پيدا کردم. هر چند که نظر من با آنها در بعضي مسائل مهم متفاوت است و من به بعضي مسائل ديگر پرداخته ام که آنها در مورد آن بحث نکرده اند.

ون داين و همکاران (1995) به مطالب زير پرداخته اند: الف) حالت به هم ريخته ميان چند ساختار که شامل رفتار نقش اضافه مي شود (ERB): OCB، رفتار سازماني اجتماعي (POB)، اشتباهات در حين کار (WB). ب) موردي که در آن از ساختار بزرگتري استفاده مي شود (ERB). ج) مجموعه هاي محتمل از موارد قبل و نتايج تعريف مجدد دسته هايي از ERB.

هدف- این مقاله با هدف شفاف  سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوشته شده است. 

طرح /روش شناسی/رویکرد- بررسی از 211 تن از کارمندان 30 هتل مجلل و گران در لیتوانی که به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بودند، به منظور مطالعه توانمندسازی سازمانی، به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، و ارتباط آن با نگرش ها و رفتار کارمند انجام شد. 

نتایج- بین توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیتهای HRM و توانمندسازی روان شناختی به عنوان نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و عملکرد تعریف شده است. توانمندسازی سازمانی به طور مثبت با توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد  مؤثر مرتبط شده است. همچنین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی  روانی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا را تعدیل می کند. 

محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق- داده ها از یک صنعت واحد در لیتوانی جمع آوری شدند بنابراین، تحقیقات بیشتری در دیگر صنایع خدماتی نیاز است تا بتوان کاربرد مدل پیشنهاد شده ی توانمندسازی - عملکرد را در صنایع دیگر تعمیم بخشید. 

کاربردهای عملی- در بافت های هتل های  مجلل، که کاهش جابجایی   کارمند و بهبود کیفیت خدمات، امری حیاتی است، توانمندسازی سازمانی قادر به بهبود رضایت شغلی کارمند، تعهد، توانمندسازی روانی و رفتار مشتری گرا است. 

اصالت/ارزش- این مقاله، شواهد تجربه  ای از تأثیر مثبت راهکارهای مفروض HRM کارمند (توانمندسازی سازمانی) بر نتایج عملکرد منابع انسانی- نگرش های کارمند (توانمندسازی روانی، رضایت شغلی، تعهد مؤثر) و رفتار مشتری گرا ارائه می دهد. علاوه  براین، نقش توانمندسازی در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد، تعریف و به  طور تجربی آزموده شده است. 

کلیدواژه- راهکارهای مدیریت منابع انسانی (HRM)، نتایج عملکرد، توانمندسازی، نگرش های کارمندان، رفتارمشتری گرا، هتل های مجلل، لیتوانی، هتل ها

تحقیق در عملیات در قرن سوم زمانی که شاه هیرون ازارشمیدوس خواست که وسیله ای برای شکستن محاصره دریایی روم تدبیر کند اقداماتی داشته است اما نمونه ای روشن OR (تحقیق عملیاتی) در طی جنگ جهانی اول مشهود بود ، زمانی که سیاستمداران سعی داشتند عملیات ارتش را با قانون ریاضی تجزیه و تحلیل کنند . جنگ جهانی دوم، آغاز تحقیقات عملیاتی را به عنوان یک تحقیق سازمان دهی شده مشخص می کند . بریتانیا اولین کشوری بود که تحقیق عملیاتی را مورد استفاده قرار داد زیرا از قبل یک سازمان دهی تحقیق عملیاتی داشتند . و نهایتا در ماه های بعد زمانی که نیروهای ارتش هوائی و دریایی شروع به تجزیه و تحلیل موقعیت های مختلف جنگ کردند ، تحقیق عملیاتی به آتلانتیک و آمریکا هم رسید . پس از جنگ موفقیت تحقیق عملیاتی به اثبات رسید بطوری که بسیاری از عملیات نظامی به این فکر می کردند که چگونه زمینه مطالعاتی خود را ادامه دهند و درون ساختار نظامی گروه هایی برای ادامه تحقیقات شکل گرفت . موقعیت اقتصادی که به علت جنگ بوجود آمده بود شروع به تغییر صنایع از تولیدات دوران جنگ به تولید کالاهایی برای مصرف کنندگان خصوصی نمود. انتقال از دوران جنگ به صلح یک اقتصاد رقابت جویانه را ایجاد کرد . تجارت باید کاراتر و سودمندتر می شد این امر باعث شد تجارتخانه ها و شرکتها عملیات تجاری خود را تحلیل کنند و بدین ترتیب تحقیق عملیاتی جایگاه دیگری یافت. 

همانطور که گفتیم تحقیق عملیاتی از ارتش آغاز شد و سپس به تمامی ابعاد دولت وارد گردید. و بعد از آن به محدوده های مالی و بانکداری ، خطوط هوایی و تولیدات ماشین نیز راه یافت . و هم اکنون در هر صنعتی دیده می شود . تحقیق در عملیات شامل نمودهای زیادی از رشته های علمی است و روشهای جدیدی را در نظر دارد که در دراز مدت تغییراتی را در یک سازمان ایجاد می کند می دانید که تغییر یک شبه رخ نمی دهد . 

این مطالعه به بررسی نقش تعدیل کننده جنسیت و سطح هماهنگی در رابطه بین استرس نقش و رضایت شغلی کارکنان هتل می پردازد. ابزار نظر سنجی که شامل اندازه گیری رضایت شغلی، استرس نقش (تضاد و ابهام) و اطلاعات آماری برای جمع آوری اطلاعات از کارکنان هتل در جمهوری کره مورد استفاده قرار گرفت. داده ها از 320 پاسخ دهندگان، به نمایندگی از 64 درصد از نرخ پاسخ، تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها نشان می دهد که اثر تنش نقش، بر رضایت شغلی به طور قابل توجهی برای کارکنان زن و کارکنان نظارت نسبت به کارکنان مرد و کارکنان غیر نظارتی قوی تر است. پیامدهای تحقیقات و پیشنهادات برای تحقیقات آینده ارائه شده است.

1- مقدمه 

در صنعت مهمان داری معاصر که رقابت  بین شرکت ها بسیار شدید است ، انتظارات مشتریان برای خدمات افزایش یافته و این مسئله باعث انتظار کار بیشتر از کارمندان شده است . علاوه بر این ، کارمندان سازمان های خدماتی با مجموعه ای از خدمات در نقش شان مواجه هستند که با مشتری سر و کار دارد و به خاطر نقش شان با عدم قطعیت در شغلشان رو به رو هستند .در نتیجه ، تجربه استرس های شغلی در محیط کار برای این دسته از کارمندان اجتناب ناپذیر است . از آنجایی که مطالعات اولیه بر استرس سازمانی دارای پیشرفت بوده، استرس نقش توجه بسیاری از بررسی های اساسی را به خود اختصاص داده . به طور مفهومی ، این چنین برداشت می شود که استرس نقش از انتظارات ناسازگار ( تعارض نقش ) و انتظارات نا مفهوم ( ابهام نقش ) برای کارمندان ناشی می شود . مطالعات متعددی که از تئوری نقش استفاده کرده اند ، نتایج مخربی را برای استرس شغلی نشان داده اند که شامل رضایت پایین ، ترک شغل ، تعهد پایین و عملکرد ضعیف می شود . مسئله استرس نقش بخصوص در صنعت مهمان داری بسیار اهمیت دارد که کارمندان اغلب نقش های چند گانه و متعارضی در برابر منافع مشتریان و سازمان بر عهده می گیرند . 

تحليل SWOT بطور گسترده اي آموزش داده مي شود و به ظاهر شهودي مي باشد ولي در زمينه هاي نظري مورد نقد جدي قرار گرفته است. منتقدان معتقدند كه SWOT كه مبتني بر ادراكات ذهني است، غيرسيستماتيك بوده، از كمي سازي اجتناب نموده و فاقد قدرت پيش بيني است. كاربرد آن بعنوان ابزار مستقل بجاي يك مدل تجزيه و تحليل موقعيتي بعنوان بخشي از مجموعه ابزارهاي جامع تر توسعه استراتژي نيز مورد نقد قرار گرفته است (فرينگر، 2007). در ارزيابي نسبي 24 تكنيك بكار رفته در تجزيه و تحليل استراتژيك، SWOT رتبه ي بالايي ندارد (فلايشر و بنسوسان ، 2002). تعجب آور نيست، شواهدي وجود دارد كه مديران از آن بعنوان يك ابزار برنامه ريزي در رويه كسب و كار استفاده اندكي مي كنند. يك نظرسنجي از بيش از 100 مدير بي اعتمادي قابل توجهي نسبت به اين روش را معلوم ساخته است (فيننگان، 2010). با توجه به تحقيقي مبتني بر 212 مصاحبه با مديران اجرايي 1000 شركت مجله فورچون، تحليل استراتژيك عملا به عملكرد آسيب مي رساند (منون و همكاران، 1999). برخي محققان تكذيب نموده اند كه تجزيه و تحليل SWOT براي هيچگونه هدف سودمند بكار نمي رود (هيل و وست بروك ، 1997؛ آرمسترانگ، 1984). تحقيق ديگري اين فرايند را بقدري ناقص درنظر گرفته است كه مستلزم \"فراخواني محصول\" مي باشد (هيل و وست بروك، 1997).   

در عين حال، بنظر مي رسد كه شهود اساسي پشتيبان تجزيه و تحليل SWOT محكم باشد. فرض مي شود كه استراتژي هاي موفق مبتني بر تناسب بين منابع داخلي و امكانات خارجي هستند. قابليت هاي و شايستگي هاي متمايز سازمان ها بايستي عواملي در محيط هاي سياسي، ‌اقتصادي، اجتماعي، تكنولوژيكي و مقرراتي به چنگ آورند كه چنين قابليت هايي را ايجاب نموده و پشتيباني مي نمايند. شواهد زيادي وجود دارند دال بر اينكه تناسب قوي ميان شرايط و منابع تأثير مثبتي بر عملكرد مي گذارد (درازين و ون د ون ، 1985؛‌لوكاس و همكاران، 2001؛ ونكاترامن و پرسكات ، 1990؛ زاژاك و همكاران ، 2000؛ گارليكز، 2011). از اينرو، واكنش هاي متخصصان برنامه ريزي استراتژيك به محدوديت هاي تجزيه و تحليل SWOT بر دو گونه بوده اند: برخي آن را بعنوان ابزاري سودمند براي ساير روش ها ناديده گرفته اند، ‌نظر به اينكه ديگران تلاش نموده اند تا آن را \"انعطاف ناپذيرتر\" نموده و اعتبار و مطلوبيت آن را براي فرايندهاي سازماني افزايش دهند. 

هدف- هدف این مطالعه، کمک در درک ارتباط های موجود  بین مدیریت منابع انسانی (HRM) و عملکرد سازمانی (OP) با توجه به واکنش پیچیده عوامل داخلی و خارجی مؤثر بر عملکرد سازمانی (OP) و ارائه چارچوبی یکپارچه جهت بررسی این روابط می باشد.

طراحی/روش شناسی/رویکرد-تحقیقات مربوطه به طور منتقدانه بررسی و ارزیابی شده و چارچوب مفهومی با هدف اندازه گیری روابط HRM-OP ارائه شده است.  

یافته ها- درحالی که اغلب تحقیقات موجود درباره HRM به طور عمده برعوامل داخلی تأکید کردهاند، نویسندگان این مقاله پیشنهاد میدهند از آنجایی که حوزه و محدوده ی عوامل داخلی درنظرگرفته شده، بنابراین باید این حوزه را گستراند و عوامل خارجی را نیز به طور آشکار بیان کرد. آن ها مدل کلی را ارائه دادند که بیانگر ماهیت پیچیده عوامل داخلی و خارجی می باشد. در آخر، چارچوب یکپارچه ای از عوامل را به منظور اندازه گیری تأثیر راهکارهای HRM  برعملکرد سازمانی ارائه دادند.

محدودیت ها/ کاربردهای تحقیق- این چارچوب پیشنهادی مفهومی است و بر آزمون تجربی متکی می باشد. این چارچوب را می توان به عنوان الگویی برای تحقیقات آینده بکارگرفت. 

کاربردهای علمی – این چارچوب قابلیت استفاده در الگوهای قابل اندازه گیری جهانی را داراست.

عمومیت/ارزش- این مقاله برای اولین بار به¬طورکلی عوامل تأثیرگذار بر رابطه ی HRM-OP را جمع آوری و بررسی کرده است و چارچوبی را در قالب مجموعه ای از عوامل جامع که بررسی تجربی این رابطه را تسهیل می کنند ارائه می دهد. 

در جامعه فراصنعتی امروز، دانش به یک منبع کلیدی تبدیل گردیده است. با وجود این، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالش های بی شماری مواجه هستند. از آنجایی که صرفاً قسمتی از دانش به وسیله سازمان و قسمتی دیگر به وسیله افراد درونی می شود لذا نظارت و کنترل بر فعالیتهای دانشی برخلاف فعالیتهای تولیدی دشوار است. این دوگانگی بین دانش شخصی و سازمانی، استراتژی های مدیریتی متفاوتی را درخصوص مدیریت آن می طلبد. هدف این مقاله ارائه چارچوبی درجهت جستجوی اختلافات بین دانش سازمانی و شخصی است و در این راستا مجموعه ای از استراتژی های مدیریتی را برای اداره آنها پیشنهاد می کند. این مقاله همچنین روش های مورد استفاده یک سازمان درجهت تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی را نیز موردبحث و بررسی قرار خواهد داد.

مقدمه

درجامعه فراصنعتی امروزه دانش به یک منبع کلیــــدی اقتصاد تبدیل گردیده است. (بل 1973). در رویارویی با رقابتهای جهانی و محیطهای پویا به سازمانها توصیه می شود که برای دسترسی به بازارهای جدید و فناوریهای نوین از تخصص ومهارتهای افرادی با استعدادهای متنوع بهره گیری کنند. سازمانهای سلسله مراتبی بزرگی که زمانی به لحاظ تسهیلات فیزیکی و زیرساختهای فناوری گسترده خویش رسوخ ناپذیر تلقی می شوند امروزه در پاسخ به بازارهای ناپایدار و نیز برآوردن نیازهای مشتریان، از حیث ارائه سریع کالاها و خدمات، با مشکل مواجه گردیده اند. بنابر نظر مدیران، برای بقا در محیطهای پیچیده و پویا ضروری است که سازمانها از چابکی و انعطاف پذیری لازم برخوردار باشند و نیز در اداره دانش به صورت کارا عمل کنند. مع هذا، اکثر مدیران در درک جنبه های عملی مدیریت دانش با چالشهای زیادی روبرو هستند (دانپــــورت و همکاران 1996). از آنجایی که به طور سنتی مدیران با منابع فیزیکی و ملموسی کار کـــــرده اند وقوع چنین چالشهای اجتناب ناپذیر است. 

بررسي تحقیقات استراتژي بيانگر پنج فاز مختلف در تکامل اين الگو از جنگ جهاني دوم به بعد است. اين الگو با معرفي برنامه ريزي استراتژيک در دهه 1970 به اوج خود رسيد، اما با توجه به عدم قطعيت محيطي آن دوره بنظر مي رسيد که اين روش براي برطرف کردن نيازها چندان کافي نباشد. در دهه 1980 اين حوزه وارد فاز مديريت استراتژيک شد که هدف آن تجميع منابع کمپاني براي دست يابي به امتياز رقابتي بود. تحقیقات تجویزی در این دهه با مساعدت زیاد پورتر در درک زمینه های بیرونی که سازمان ها با آن مواجه می شوند انجام شد. دیدگاه مبتنی بر منابع شرک، در پژوهش های تجویزی پایه گذاری شد، و همچنین باعث بالا رفتن دانش الگوی فرایندهای شرکتی شد. با اين حال و عليرغم پيشرفت هايي که در اواسط دهه 1980 حاصل شد، کارشناسان دريافتند که مديريت استراتژيک نيز نمي تواند نواقص موجود در کاربري هاي استراتژيک را مرتفع سازد. در اين دوره، اهميت فرهنگ سازماني و سياست هاي دروني سازمان بيش از پيش آشکار شد. ناکارآمدي مديريت استراتژيک در اين دهه موجب شد که بسياري از کارشناسان به مقوله تفکر استراتژيک روي بياورند. در دهه 1990 اين سوال براي بسياري از متخصصان پيش آمد که استراتژي يک هنر است يا يک علم يا ترکيبي از هر دو اينها. 

1. مقدمه

بررسي تحقیقات استراتژي بيانگر پنج فاز مختلف در تکامل اين الگو از جنگ جهاني دوم به بعد است .گلاک، کافمن، و والک(1980‌) سير تکامل فرايند مديريت استراتژيک را در چهار فاز تشريح کرده اند که فاز سوم آن طرح ريزي استراتژيک و فاز چهارم آن مديريت استراتژيک بوده است. حال، با تکامل الگو از مديريت استراتژيک دهه 1980 به شکل انعطاف پذيرتري از تفکر استراتژيک در دهه 1990، فاز پنجمي نيز قابل درک است (استيسي، 1993. هراکليوس، 1998‌). این مقاله به بحث در مورد تکامل الگوی استراتژیک پرداخته، تقاضاهای داخلی و خارجی را در مورد شرکت کسب و مکار امروزی در این زمینه مد نظر قرار داده، و از درس های کلیدی در این زمینه برای ایجاد اطلاعات در جهت مفهوم سازی تفکر استراتژیک در آثار بعدی استفاده می کند.

اين مقاله بر امري تاكيد دارد كه در زمينه مديريت دانش رآكتورهاي اتمي سريع در مركز تحقيق هسته اي ايندرا گاندي (IGCAR) انجام شده  که همراه با تعدادي از نمونه ها درمورد نحوه كسب دانش كه به سبب وقايع گوناگون در سال هاي اوليه عمليات موفقيت آميز بارور سريع راکتور آزمايشي می باشد. همينطور بطورخلاصه به خصيصه هاي ابتكار عمل IAEA (سازمان انرژی اتمی بین المللی) در مورد محافظت از دانش در حوزه ي رآكتورهاي اتمي سريع به صورت "سيستم سازمان دهي دانش رآكتور سريع" (FR-KOS) اشاره مي كند كه بر مبناي رده بندي ذخيره و استخراج دانش رآكتور اتمي سريع مي باشد.

1.  مقدمه

مديريت دانش رويكردي تلفيقي و نظام يافته براي شناسايي، كنترل، بايگاني، اشتراك و نفوذ دانش سازمان بطور جمعي به منظور كمك و دستيابي به رسالت و روياي سازمان مي باشد. مديريت دانش در زمينه صنعت هسته اي در مقايسه با ديگر سازمان ها، بخاطر مقياس هاي زماني طولاني مدت، برتري تكنولوژيكي عالي، مقررات ايمني اكيد، مشكلات جذب و حفظ نيروي كار مستعد و... نقش خيلي بارزتري را كسب نموده است. افزون بر اين، همواره براي بهبود ايمني و كاهش هزينه انرژي واحد چالشي وجود دارد.

پيدايش كاركرد مديريت دانش به عنوان يك شاخه هسته اي با نقل قول پيتر دراكر در انجمن سرمايه داري آغاز گرديد. "منبع اقتصادي اساسي، ابزار توليد، نه سرمايه، نه منابع طبيعي، و نه نيروي كار مي باشد. اين منبع دانش بوده و خواهد بود."[1] امروزه همه سازمان هاي پيشتاز مديريت دانش را به عنوان ابتكاري استراتژيك در جهت خلق، مشاركت و حفظ دانش سازماني مي شناسند.

از آنجايي كه ارتباطات دروني سازمان و رهبري دو عنصر كليدي دستيابي به اهداف سازماني هستند، عوامل تعيين كننده كليدي به شمار مي آيند و بر حسب موفقيت و كارايي كنوني سازمان و موقعيت آن در آينده از اهميت حياتي برخوردارند. تحقيق حاضر كه رابطه ميان ارتباطات درون سازماني و رهبري را از طريق رويكرد تعاملي بررسي مي نمايد، تعامل موجود را از ديدگاه رهبر و ارتباطات درون سازماني ارزيابي مي نمايد و درصدد است تا جهت، شكل و ميزان تأثير ارتباطات درون سازماني و رهبری را بر يكديگر را نشان دهد. به تعبيري، در عين حال كه رهبر در رأس سازمان در موقعيت تأثيرگذاري مثبت يا منفي بر  سيستم ارتباطي سازمان بواسطه تصميمات اتخاذ شده است، رفتارهاي وي نيز نشان مي شود. همچنين، سيستم ارتباطي سازمان در جايگاه تعيين كننده ارزيابي هاي رهبر و رهبري وي در موفقيت و شكست او قرار دارد. بنابراين، تأكيد مي شود كه رهبر به ارتباط درون سازماني توجه داشته باشد.     

مقدمه

سازمان ها نهادهاي اجتماعي هستند كه نقش مهمي در حفظ و تسهيل زندگي اجتماعي ايفا مي نمايند. سازمان مطابق با حوزه اي كه مشغول است به زندگي اجتماعي كمك مي نمايد. بدون توجه به اينكه براي انجام وظايف موجود خود در چه ناحيه اي فعاليت مي كند، بايستي عملكرد سالمي داشته باشد، و براي عملكرد سالم لازم است كه سيستم ارتباطي و مديريتي مناسبي را درون آن ايجاد نمايد. اين ضرورت مورد بحث به پديده ي ارتباطات درون سازماني و رهبري منتهي مي شود.  

حقيقت امر اين است كه فرايند ارتباطي پايداري ميان افراد درون يك سازمان كه عضو زنده اي است، وجود دارد. با اين وجود، اين تعامل بايستي تا آنجايي موفق در نظر گرفته شود كه در اهداف سازمان نقش دارد، به بهبود افراد كمك مي نمايد و بطوركلي سازنده است.

سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري(DSS) بطورقابل ملاحظه اي به بهره گيري از سيستم هاي پردازش اطلاعات در سازمان ها كمك كرده اند. مفاهيم و ساختارهاي DSS از مرحله اوليه پشتيباني تصميم گيري فردي به شكل DSS فردي (IDSS) تا مرحله ي خيلي پيچيده تر گروه هاي پشتيباني افراد با وظايف متنوع، ولي نه محدود به تصميم گيري به صورت DSS گروهي (GDSS) شكل گرفته اند. به منظور وسعت بخشيدن به سطح پشتيباني تصميم گيري كه افراد، گروه ها، تقسيمات، ادارات و حتي كل سازمان را در بر مي گيرد، بطور فزاينده اي تلاش هايي صورت گرفته است. اين سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري گسترده، به تناوب برحسب DSS سازمان (ODSS) نامگذاري مي شوند. هر گونه DSS (IDSS، GDSS يا ODSS) عليرغم دارا بودن يك پايگاه مفهومي مشترك، ساختار و قابليت مربوط به خود را داراست. همگام با بلوغ نسبي هر مفهوم سازي DSS، نياز به ادغام كاربرد آنها در چارچوب يكپارچه واحد بوجود مي آيد.

بلحاظ سنتي، هر گونه DSS جدا از ديگري در نظر گرفته شده و توسعه داده مي شود. هم چنانكه پشتيباني از تصميم گيري كه بوسيله ي IDSS، GDSS يا ODSS فراهم شده است، تغيير مي يابد، اتخاذ يك رويكرد توسعه ي جداگانه را تسهيل مي كند. با اين وجود، با با ايفاي نقش در سازمان واحد، پشتيباني تصميم فراهم شده توسط اين DSS هاي مختلف نيز در ارتباط با ديگري است. براي نمونه، يك اداره ممكن است داراي IDSS زيادي باشد. هر IDSS از يك تصميم گيري فردي پشتيباني مي كند. با اين حال، بعنوان جزئي از سازمان واحد، اين تصميمات فردي بايستي با اهداف و مقاصد بخش مطابقت داده شوند. اين امر به منظور دستيابي به اهداف و مقاصد سازماني، تصميمات مجزا را (تا حدي) به تصميمات ديگري مرتبط مي سازد. بطور مشابهي، پشتيباني از تصميم GDSS و ODSS درون سازمان نيز يك تصميم را به ديگري مربوط مي كند.

شبکه های مِش بی سیم(WMNs)  امروزه به دلیل اینکه به یکی از ابزارهای مؤثر در زمینه ی فراهم ساختن اینترنت BroadBand  مبدل گشته اند، مورد توجه زیادی قرار گرفته اند. در این شبکه ها، بهره وری و توان کاری، یکی از معیار های مهم مشخص کننده ی کیفیت سرویس می باشد. این شبکه ها، از فرکانس های رادیوئی چندگانه و کانال های ارتباطی متعامد ، به منظور کاهش تداخلات و درعین حال افزایش توان کاری استفاده می کنند. در کار صورت گرفته شده توسط ما، ما یک شِمای تخصیص کانال بر مبنای کلاستر را پیشنهاد می کنیم و فرض می کنیم که  واسط های رادیویی بی سیم نیز مجهز به کارت واسط شبکه IEEE 802.11  می باشند. ما به طور وسیعی به وسیله ی شبیه ساز شبکه NS-2، به شبیه سازی کارهای خود پرداخته و نتایج را با تکنیک های تخصیص کانال مشهور مقایسه کرده ایم، که نتیجه ی آن، یک افزایش قابل توجهی در توان کاری شبکه بوده است.

واژگان کلیدی:

1.مقدمه

شبکه های مِش بی سیم[1,2] ، با درجه ی بالایی از تحمل پذیری در برابر خطا و هزینه ی بسیار پایین توسعه و نگهداری، خود را به صورت پویا سازماندهی و پیکربندی می کنند. روش های جایگزینی برای شبکه های Wi-Fi مرسوم وجود دارد، که نیاز به زیرساختارهای بزرگی داشته و متحمل مسئله ی اتصالات Last Mile می باشند.WMN ها، پلت فرمی را فراهم ساخته اند که نوع های متعددی از شبکه ها اعم از WSN، Wi-Max و شبکه های سلولا را در آن پلت فرم ادغام کرده و اتصالات اینترنت Broadband   را برای گره های سیال و یا نواحی دور دست فراهم ساخته است. 

شبکه های مِش بی سیم  (WMNs)چند کاناله-چند فرکانسه(MCMR)  را می توان یکی از نمونه  شبکه های بی سیم چند هاپه  دانست. در یک MCMR WMNs مرسوم، هر گره دارای چندین پیام رادیویی با چندین کانال موجود بر روی هر رادیو می باشد، که به گره ها اجازه داده تا بتوانند ارسال و دریافت های همزمانی داشته باشند. بناباین، کارائی شبکه نیز بهبود پیدا می کند. همه پخشی ایمن، به عنوان یک تکنولوژی کلیدی در WMNها می تواند انتقال داده ها را به صورت مؤثر و کارآمد فراهم سازد.GreedyCode یکی از کدینگ های شبکه بوده که بر مبنای پروتکل همه پخشی ایمن میباشد. این کدینگ به وسیله ی گروه ما قبلاٌ پیشنهاد شده بود. در این مقاله، ما سناریوهای همه پخشی یک به چند را در نظر می گیریم  و یک پروتکل جدید GreedyCode ایمن را ارائه خواهیم داد که از دو جزء تشکیل شده است: تخصیص زمان و برنامه ریزی لینک.

به طور خاص، ما یک استراتژی تخصیص کانال سطحی (LCAS) را پیشنهاد میکنیم و تعداد بسته های داده ای را که قرار است در هر زمان بر اساس اطلاعات بازخورد ارسال شود را نیز از گره های همسایه ی هاپ مشخص می کنیم. علاوه بر این، هر گره ی واسط که داده ها را به صورت کامل دریافت می کند ، می تواند آن داده ها را به گره هایی ارسال کند که دیگر این پروسه را تکرار نکند. این پروسه تا زمانی که تمامی گره های مقصد داده ها را به صورت کامل دریافت کنند، تکرار می شود. نتایج شبیه سازی نشان میدهد که روش ما دارای تأخیر بسیار کمی در شبکه و توان کاری بالایی نسبت به پروتکل های جاری مانند Greedy Code ، MCM و غیره میباشد.

1. مقدمه

شبکه های مِش بی سیم  (WMNs)چند کاناله-چند فرکانسه(MCMR)  را میتوان یکی از نمونه های شبکه های بی سیم چند هاپه  دانست. این شبکه ها، به وسیله ی موازی سازی ارسال بسته ها بر روی چندین کانال و فرکانس، توان کاری شبکه را افزایش می دهند. همچنین از این شبکه ها می توان در مسئله ی Last Mile برای توسعه ی اتصالات اینترنت استفاده کرد[1].

همه پخشی ایمن به عنوان یک تکنولوژی کلیدی می تواند انتقال داده ها را به صورت ایمن فراهم سازد، از این رو این یک مسئله ی اساسی است که چطور یک گره می تواند این اطمینان را پیدا کند که داده ها را به صورت کامل علیرقم کیفیت پایین لینک ها دریافت کرده است.

کدینگ شبکه(NC) که توسط Ahlsede[2]  پیشنهاد شد، باعث افزایش کارائی شبکه می شود. به وسیله ی ترکیب محتوای بسته های چند تایی قبل از ارسال، و همه پخشی بسته های کدگذاری شده ی متفاوت به وسیله ی گره های واسط، NC باعث کاهش انتقال های دوگانه یا چندگانه می گردد.

یکی از عملیات های کلیدی در منطق  و استدلال تقریبی فازی، استلزام فازی است، که معمولاٌ به وسیله ی یک عملگر باینری I، که تابع استلزام نام دارد، صورت میگیرد.بسیاری از قوانین فازی که بر مبنای سیستم ها میباشند، پروسه ی مداخله ی خود را به وسیله ی این عملگرها صورت داده و مسئولیت انتشار عدم قطعیت در استدلال فازی را نیز بر عهده میگیرند. علاوه بر این، آنها ثابت کرده اند که در سایر حوزه ها مانند مقایسه ی روابط فازی، معادلات رابطه ای فازی، ریخت شناسی ریاضی فازی و پردازش تصاویر نیز کاربرد دارند. هدف این مقاله، ارائه ی رویکردی در زمینه ی توابع ضمنی فازی بوده که معمولاٌ به وسیله ی سایر عملگرهای تراکم نیز تشکیل میشوند.

4 روش مرسوم برای تعریف این استلزامات و مشخصه های آنها در حوزه های گسسته نیز بررسی میشود.

واژگاه کلیدی: تابع تراکم، استلزام گسسته، معادله ی عملیاتی، تابع استلزام، t-conorm، t-norm