هدف- نوآوري براي دستيابي به مزيت رقابتي شركت ها ضروري است. نوآوري، بر خلاف تقليد، شركت ها را به معرفي محصولات جديد و پيشتاز شدن در بازارها بر مي انگيزد. نشان داده شده است که عوامل زيادي، تعيين كننده حمايت جهت گيري نوآورانه سازماني به حساب مي آيند. يكي از اين عوامل، فرهنگ سازماني مي باشد. هدف مقاله حاضر، تجزيه و تحليل فرهنگ سازماني است كه نوآوري سازماني و استراتژي تقليد را پرورش مي دهد يا مانع آن می شود.

طرح/ روش شناسي/ رويكرد- اين مقاله براي آزمون فرضيات از يك نمونه ي 471 شركت اسپانيايي استفاده مي كند. به كمك تجزيه و تحليل رگرسيون چندگانه سلسله مراتبي، تاثير فرهنگ سازماني را به يك استراتژي نوآوري ارتباط مي دهد.  

يافته ها: نتايج فرضيات را تاييد مي كنند. مقاله پي برده است كه فرهنگ سازماني يك عامل تعيين كننده بديهي استراتژي نوآوري به شمار مي آيد. بعلاوه، فرهنگ هاي ادهوكراسي (سازمان موقتی)، استراتژي هاي نوآوري را پرورش مي دهند و فرهنگ هاي سلسله مراتبي، فرهنگ هاي تقليد را ترويج مي دهند.

محدوديت ها / پيشنهادات تحقيق- محدوديت هاي اصلي داده های تحقيق هستند كه از طريق يك منبع براي طراحي مقطعی اين پژوهش جمع آوري شدند.   

پيشنهادات كاربردي- اگر مديران استراتژي هاي نوآوري/تقليد را دنبال مي نمايند، بايستي توجه بيشتري به فرهنگ سازمان خود نمايند. بعلاوه، شركت ها با تكيه بر اين جهت گيري (اولين شركت در زمينه ي معرفي به بازارهاي جديد يا توسعه ي محصولات جديد براي يك بازار در مقابل تقليد كردن از يك پيشتاز) بايد ارزش ها و هنجارهاي مختلفي را در سازمان هاي خود ارتقا دهند.  

ابتكار/ارزش- ارزش اصلي اين مقاله تحليل و بررسي درمورد رابطه فرهنگ سازماني و جهتگيري نوآوري مي باشد. قسمت عمده تحقیقات تاكيد مي كند كه مقاله در جستجوي يك فرهنگ سازماني براي نوآوري مي باشد. با اين وجود، اين موضوع عميقا مورد بررسي قرار نگرفته است و مستلزم توجه به فرهنگ هاي سازماني متفاوت و جهت گيري هاي نوآوري مي باشد. 

امروزه، سازمان کسب و کار براي اينکه قادر باشد در مواجهه با تغييرات متنوع بازار پايدار بماند و در نهايت قادر به مديريت بازار باشد، نياز به تجزيه و تحليل بازار دارد. به اين منظور، سازمان بايد فرآيندهاي کسب و کار خود را با استفاده از فناوری هاي امروزی که هوش کسب و کار(BI)  ناميده مي شود، بروز رساني نمايد. در اين مقاله در کنار معرفي فرايندهاي مديريت بازار، ضرورت قابل توجه نوآوري و خلاقيت در اين فرايندها براي رقابت در تجارت جهاني مورد بحث قرار گرفته است. علاوه بر اين، تعاريف هوش کسب و کار از نقطه نظر نويسندگان مختلف و اصول و ويژگي هاي هوش کسب و کار بيان مي شود. سپس چارچوب پيشنهادي با توجه به ابعاد متنوع و کارکردهاي هوش کسب و کار براي تقويت ويژگي هاي سازمان در جهت دستيابي به رويکرد هوش کسب و کار و دستيابي به منافع آن در روند کسب و کار معرفي مي شود. افزايش توسعه حوزه کسب و کار، حضور پیشرو و مبتني بر هدف در محيط بين المللي و افزایش کارايي سازمان؛ برخي از کارکردهاي کليدي هستند که در ادامه مورد بحث قرار مي گيرند. هدف از اين مقاله معرفي چارچوب عملي براي کمک به سازمان ها در جهت هدايت اهداف خود به سمت به هوش کسب و کار مي باشد، که باعث ميشود سازمان ها درک صحيح و به موقعي از وضعيت بازار به دست آورند.

1. مقدمه

در سال هاي اخير با توجه به اهميت اطلاعات در مديريت سازمان و همچنين پيشرفت فناوری اطلاعات، سيستم هاي کاربردي کسب و کار که شرکت ها و موسسات را قادر مي سازد براي تصميم گيري با دانش بيشتر و ايجاد بهره وري بالا براي سازمان به وجود آمده اند. در ايالات متحده، بسياري از شرکت ها، در نمودار سازماني خود عنوان شغل رئيس تحليل ها، مدير استراتژي کسب و کار، مدير و يا معاون خدمات اطلاع رساني در بازار دارند که همه اينها نشان دهنده اهميت تجزيه و تحليل وضعيت رقابتي مي باشد.

هدف مقاله ي كنوني، طرح اهميت آموزش عملكرد پروژه، آموزش شغلي و انگيزش و ساختار سازمان پروژه در سازمان هاي غير انتفاعي و ايجاد تاثير آن بر تحقق موفقيت آميز پروژه مي باشد. بدين منظور، ما پرسشنامه اي را طراحي نموديم. نمونه شامل 180 نفر پاسخگو مي باشد كه همه در موسسات بهداشت عمومي اسلووني در سطح درجه دو فعاليت دارند. براي آزمون اهداف تحقيق، آمار توصيفي و مدل رگرسيون مورد استفاده قرار گرفت. نتايج نشان مي دهند كه متغيرهاي مستقل در مدل رگرسيون مبين 75.2% تغيير متغير وابسته بودند كه نشان دهنده تحقق موفقيت آميز پروژه مي باشد. سطوح آموزش و آموزش شغلي و انگيزش مجريان پروژه به لحاظ آماري تاثير بسزایی بر موفقيت تحقق پروژه داشته است. ساختار سازمان پروژه و جو سازماني بر پياده سازي موفق پروژه در موسسات بهداشت عمومي در سطح درجه دو تاثيري ندارند. ويژگي هاي شناخته شده محيط حمايتي و تاثيرشان بر پياده سازي موفق يك پروژه در موسسات بهداشت عمومي، نتايج نظري و عملي را بوجود مي آورند. نتايج اين تحقيق برحسب يك محيط حمايتي مديريت پروژه، براي طراحان نوآوري هاي فرايند كاري سودمند خواهد بود. 

مقدمه

پروژه، بعنوان يك شيوه ي پياده سازي فرايند كاري (شونبرگر و نود ، 1997؛ گايتر و فرازير ، 2001؛ هايزر و رندر ، 2008)، عامل اصلي تاثيرگذار بر بقاي سازمان و همينطور ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در بازار جامعه ي امروزي به شمار مي آيد. با استفاده از نتايج پروژه ها، سازمان ها فرايندهاي جديد، كالاها و خدمات بهتر، ارزان تر و سريع تري را توسعه مي دهند (فلاين و همكاران، 1997؛ آنتونچيچ و پرودان ، 2008؛ باوك، 2009). پروژه ها از نظر برآورده ساختن نياز خريدارن و بهبود بهره وري و اثربخشي نيز داراي اهميت هستند. اجراي موفق پروژه ها، مزيت رقابتي يك شركت را در بازارهاي محلي، منطقه اي و جهاني افزايش مي دهد (فورسبرگ و ديگران ، 2000؛ پراهالاد و رامسوامي ، 2000؛ الپكن و ديگران ، 2010). 

هدف ازاین مقاله شناسایی فرصت هایی است که برای بهبود سطح مدیریت زنجیره تأمین(SCM)  لازم می باشد. مدل مفهومی که شرایط مشترک و داخلی مدیریت زنجیره تأمین(SCM)  را پیشنهاد می دهد، بسط داده شد که عهده دار فرایندهای مدیریت زنجیره تأمین(SCM)  به عنوان پیشگامان اصلی اجرای SCM می باشند. بر پایه یک بررسی از 174 مدیر با تجربه که نماینده سازمان های بزرگ بودند، مدلسازی معادله ساختاری به همراه تحلیل سه مرحله ای اهمیت عملکرد انجام شد. نتایج نشان می دهند که شرایط مدیریت زنجیره تأمین(SCM)  ، خصوصا فناوری اطلاعات و منابع انسانی، به عنوان محرک های اصلی بهبود سطح کلی مدیریت زنجیره تأمین(SCM)  می باشند. 

1-مقدمه

کایهارا درسال 2001 مدیریت زنجیره تأمین SCM را به عنوان یکی از بهترین ابزار بهبود کارآیی سازمانها به رسمیت شناخته است. ویلا (2001) SCM  را  به عنوان مدیریت انواع متفاوت جریانهای مالی، جسمی و اطلاعاتی تعریف کرده است که از مرحلة مواد خام به تولید نهایی می رسد؛ جایی که تولیدکنندگان مواد، کارخانجات، توزیع کنندگان و مشتریان به هم می رسند. این زنجیره، تعریف شورای حرفه ای مدیریت زنجیره تأمین را کامل می کند. با کسب توانایی در امر تأمین به داخل و توزیع به خارج، سازمانها، منافع رقابتی را همگام با عملیات با پردازش سریع، انعطاف پذیری بیشتر وصرف هزینة کمتر بدست می آورند ( ال-مودیمیگ و همکاران، 2004). این توانایی به سازمانهایی نیازدارد که SCM را درون حدود داخلی شان حفظ کند. اولهاگر و سلدین ( 2004 ) راجع به وضعیت سازمانهای سوئدی در مواجهه با مسائل ویژه زنجیره تأمین تحقیق کردند؛ درحالی که کیم ( 2007)، تأسیسات مختلف سازمانی را تحلیل و چگونگی اثرات آنها را بر عملکرد SCM  مطالعه نمود. این بررسی ها بر سطح تمرکز زنجیره تأمین پیامد آن عملکرد SCM در برابر انواع مختلف سازمانی تأکید داشت.

مدیریت استعداد به یک ناحیه از دغدغه های رو به رشد در صنعت و جوامع تحقیقاتی تبدیل شده است، این مقاله به دنبال بررسی کارکردهای مدیریت استعداد و روندهایی است که باعث شکل گیری شرکت های تجاری موفق می شود. بررسی موردی بهترین کارکردها در مدیریت استعداد با استفاده از مصاحبه های شخصی و بایگانی داده های مشترک  توسط سازمان دنبال شد. این بررسی موردی که تغییرات مدیریت استعداد را توصیف می کند در ابتدا از یک شرکت تولید فولاد آغاز شد. در این رابطه پیرامون هدف گذاری که جدیدا اجرا شده، مدیریت عملکرد و کارکردهای توسعه کارکنان شرکت بحث می شود. این مورد به تحلیل این نوآوری ها، شکاف های موجود در این سیستم ها پرداخته و روش یکپارچه ای را برای موارد مشابه نشان می دهد.

1. مقدمه

مراحلی شامل بحران مداوم و یا حتی دائم از چالش های جدی و یا نا آشنا برای موسسات وجود دارد. سرعت تکامل فن آوری ها، رقابت شدید جهانی، محدودیت های انرژی، تغییرات آب و هوایی، عدم قطعیت های سیاسی و بی ثباتی اقتصادی همه از ویژگی های محیط کسب و کار فعلی می باشند. سازمان ها از چندین طرح ابتکاری استراتژیک مانند گسترش، ادغام و اتحاد استفاده می نمایند. با این حال، یکی از عوامل که به عنوان یک اصل ثابت و اجتناب ناپذیر ظهور می نماید، نیاز به نیروی کار مناسب، آموزش دیده و ماهر، با انگیزه و بالاتر از همه نیروی کار فعال و با استعداد است. در این میان سازمان هایی که قادر به جذب و حفظ استعداد هستند به عنوان رهبران جهانی ظهور می یابند. رقابت و عدم در دسترس بودن کارکنان بسیار با استعداد و ماهر باعث شده که حفظ کارکنان با استعداد از اولویت های مهم برای سازمان می باشد. به همین دلیل است که به مدیریت استعداد توجه زیادی در سالهای اخیر شده است.

هدف این مقاله، توصیف انطباق مدل ارزیابی، سیستم ارزیابی پزشکی و خدمات درمانی   (TAS) است، که به هنگام رویارویی با بحران برای درک اثر عوامل انسانی یک بحران در داخل سازمان به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد.

طرح/ روش شناسی/ رویکرد: پس از بررسی تحقیقات، مدل TAS تنظیم می شود تا برای سازمانها در مواجهه با بحران قابل استفاده باشد. 9 ویژگی مرتبط با اثر بحران بر کارکنان یک سازمان بحث می شود. یافته ها- پیشنهادات لازم در مورد روش هایی که سازمانها بتوانند از مدل TAS استفاده کنند تا آمادگی خودشان را برای فعالیت های بازسازی و نوسازی بعد از وقوع بحران بهبود بخشند، ارائه می شود. این پیشنهادات فهرست روش های استفاده از TAS و همینطور رویکردهایی که مشاوران هنگام فعالیت در سازمان ها بتوانند از آنها استفاده کنند را ارائه می کند. پیشنهادات همچنین برای تحقیقات بعدی می تواند در زمان کار با سازمان، بکار گرفته شود. اگرچه مفاهیم استفاده شده در مدل  TAS برای افراد توسعه داده شده اند، لیکن می توان بهنگام بحران در سازمان ها نیز از آن استفاده کرد.

اصالت/ ارزش: این مقاله پیشنهادات کاربردی نیز ارائه می دهد تا به سازمان ها در مدیریت تاثیر بحران سازمان ها بر کارکنانشان کمک نماید. تحقیق در این زمینه باید به بهبود TAS برای سازمانها، بویژه ارزیابی شدت واکنش سازمان ها کمک کند.

مقدمه

سابقه ارزیابی در مدیریت بحران سازمانی بر ارزیابی ریسک ( پاتون و همکاران،2000) و تجزیه و تحلیل تاثیر کسب و کار ( لایه 2002؛ مایرز، 1999) متمرکز بوده است.  این تلاش ها برای کشف و همچنین تخفیف تلفات بالقوه ناشی از بحران طراحی می شوند (میتراف و آناگنوس،2001). ارزیابی ریسک، پتانسیل های بالقوه یک سازمان برای بحران را با ارزیابی و ممیزی تهدیدا ت داخلی و خارجی تعیین می کند( هربیرگ،2003؛هوج،2003). تهدیدات احتمالاً شامل موقعیت سازمان یا کفایت تجهیزات و تکنولوژی می شود. هدف شناسایی ریسکها، تا حد امکان کاهش آنها برای جلوگیری و حداقل نمودن زیان های مالی است. 

هدف: هدف از این مقاله معرفی موضوع خاص "مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکت " می باشد.

طرح / روش/ رویکرد: در این مقاله موضوع خاصی بحث شده، که به بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی از دیدگاههای مختلف، با رویکردها و استفاده از زمینه های مختلف تجربی می پردازد.

یافته ها: مقاله بر عوامل مختلف مدیریت منابع انسانی رفتار کارآفرین و نفوذ آنها روی کارآفرینی شرکت تأکید دارد.  نتایج از زمینه های مختلف تجربی همانند شرکت های کوچک و متوسط، مطالعات موردی، سرمایه گذاری مشترک در ایالات متحده آمریکا، چین، و اسپانیا، در میان دیگران، کمک مهمی به تحقیقات قبلی نموده است.

اصالت/ارزش: این مقاله در مورد فصل مشترک و ارتباط بین منابع انسانی مدیریت و کارآفرینی شرکت بحث می نماید.  منابع انسانی نقش اساسی در این زمینه ایفا می نماید تا آنجا که می تواند مشوق و یا مانع کارآفرینی شرکت شود.

اهمیت نوآوری برای توسعه اقتصادی و اجتماعی چیزی است که عموما پذیرفته شده است. تغییرات محیطی و افزایش رقابت در میان موسسات؛ شرکت ها را وادار نموده که دائما برای کسب موفقیت به دنبال نوآوری باشند. در این میان موسسات بایستی انعطاف پذیری خود را بهبود دهند و مزیت های رقابتی را با پرورش کارآفرینی از طریق عملیاتشان بدست آورند.

کارآفرینی نقش ضروری در بهبود بهره وری و ترویج رشد اقتصادی ایفا می نماید. تعاریف بسیاری برای کارآفرینی در سطح شرکت وجود دارد، اگر چه تمامی آنها مبتنی بر مقالات ابتدایی از میلر و استیونسون می باشد میلر (1983)  اشاره می کند که رفتار کارآفرینانه شامل نوآوری، پیش فعال بودن و ریسک پذیری است . استیونسون یک چشم انداز منابع و مهارت اتخاذ می کند، و در نظر دارد که رفتار کارآفرینانه در دستیابی و بهره برداری از فرصت های بازار است. 

این مقاله به بررسی تأثیر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بر قصد جابجایی کارکنان پرسنل مرکز تلفن در پاکستان می پردازد. داده ها از 114 پاسخ دهنده برای اندازه گیری تاثیر دو عامل بر روی قصد جابجایی مورد استفاده قرار گرفت. همبستگی و رگرسیون برای تحلیل رابطه قصد جابجایی با تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از مطالعه نشان داد که قصد جابجایی پرسنل مرکز تلفن در سازمانی بستگی دارد به تعهد سازمانی کارکنان داشته اما رفتار شهروندی بر قصد جابجایی پرسنل مرکز تلفن تاثیر قابل توجهی ندارد. نتایج در مورد فرهنگ های جمعی پاکستان و کاربردهای سیاسی برای مدیران، بحث می نماید.

مقدمه

حفظ و جذب کارکنان در مراکز تلفن، چالش بزرگی است. میانگین جابجایی ها به طور متوسط در هر سال بین 35 و 50 درصد است. هزینه های انسانی شامل استرس شغلی و فرسودگی شغلی از پرسنل مرکز تلفن به خوبی دلیل بر این ادعاست. 

جابجایی پرسنل مرکز تلفن هزینه عملیات کسب و کار را افزایش میدهد. یک سوم از پرسنل مراکز تلفن کمتر از یک سال سابقه کار دارند. اگر اختیارات بالا و نظارت پایین وجود داشته باشد نسبت جابجایی 9٪ است. درحالی که نتایج نظارت بالا با اختیارات کم به جابجایی 37 درصد منجر می شود. پرسنل مراکز تلفن اغلب کارکنان خط مقدمند که در تعامل با مشتریان هستند و همیشه توسط مدیریت تحت مراقبت و نظارت هستند.

بر اساس این مطالعه ما بر این موضوع متمرکز شده و تاثیر تعهد سازمانی و رفتار شهروندی در قصد جابجایی پرسنل مراکز تلفن در پاکستان را تحلیل می نماییم.  هدف از این مطالعه ارائه دستورالعمل هایی برای متخصصان منابع انسانی برای کنترل و جابجایی کارکنان است. متخصصان منابع انسانی در مراکز تلفن، همواره در جستجوی راه های موثری می باشند که از طریق آن آنها بتوانند راه حل های انعطاف پذیری برای کنترل نسبت جابجایی نیروی کار ارائه دهند. همانطور که ما مشاهده می کنیم؛ مراکز تلفن در بازاریابی خدمات با هدف گرفتن سهم بازار بسیار زیاد تقویت می شوند. نمایندگی های مراکز تلفن در یک موقعیت خوب برای حفظ کسب و کار فعلی، ترویج کسب و کار جدید، و توسعه روابط مشتری برای آینده هستند.

هدف- هدف اين مقاله بررسي عملكرد دو شركت بزرگ قبرسي است كه اخيراً سيستم هاي برنامه  ريزي منابع انساني (ERP) را در تلاش براي دستيابي به برتري رقابتي و افزايش سهم بازار معرفي نموده است.

طراحي/متدولوژي/رويكرد- اين مقاله مبتني بر داده هايي است كه ازطريق مصاحبه هاي فردي با مديران ارشد دو شركت گردآوري شده است.

يافته ها- هر دو شركت از جمله اولين سازمان هايي در قبرس هستند كه سيستم هاي برنامه ريزي منابع انساني (ERP) را پياده سازي نموده اند و درنتيجه يك رابط براي مديريت تمامي عمليات-هايشان در اختيار دارند- یعنی از ورود سفارشهاي فروش گرفته تا هماهنگي حمل و خدمات پس از فروش به مشتری. سيستم جديد منافع قابل توجهي را براي دو شركت در توليد و هم در ديگر كاركردهاي عملياتي دربر داشته است.

کاربردهای عملي- پيشنهادات متعددي براي ديگر شركت هاي قبرسي كه پياده سازي سيستم-هايERP‌ را درنظر دارند صورت گرفته است بطوريكه مي توانند به حداکثر منافع از قبل پذيرش اين سيستم ها دست يابند.

اصالت/ارزش- این مقاله براي اولين بار بررسي كرده است كه چگونه دو شرکت قبرسي سيستم هايERP را پياده سازي نموده اند و شباهت ها و تفاوت هاي ميان اين دو پياده سازي، و منافعي كه اين سيستم ها براي اين دو شركت دربر دارند، مورد ارزيابي قرار داده اند.

نوع مقاله: مقاله تحقيقاتي

الگوهای حمل و نقل شهری هزینه‌های چشمگیری را هم بر شهرهای کشورهای درحال توسعه و هم در کشورهای توسعه‌ یافته تحمیل می‌کند. رشد ترافیک اتومبیل منجر به مشکلات جدی تراکم شده که به عنوان تنگنایی برای شهرهای درحال توسعه و بویژه مانعی  برای شهرهایی که پتانسیل رشد بالایی دارند، می باشد. بزرگراه‌ها، تحرّک شهرها را افزایش داده گرچه به عنوان چالشی پیش روی سیستم بزرگراه‌های شهری به منظور برآورده کردن نیازهای روزافزون شهرهای درحال توسعه و غلبه بر تراکم، می باشد. مستقیم ترین روش برای کاهش تراکم از طریق اصلاح زیرساخت ها با افزودن خطوط و پل‌های جدید که البته گرانترین راه‌ حل نیز هست، می باشد. راه‌حل‌های دیگری نیز وجود دارد که بر بهبود کارآیی زیرساخت های فعلی تاکید دارد. اصلاحات عملیاتی، مدیریت بهتر تصادفات، اجرای سیستم هوشمند حمل‌ونقل، ساماندهی موثر سیستم حمل ‌ونقل عمومی و سایر راهبردهای مدیریت حمل و نقل و بهره‌گرفتن از برخی راهبردهای در دسترس، از جمله این راه‌ حل‌ها می‌باشد. متاسفانه هیچ راه‌ حل کلی و راه علاجی برای این مسائل وجود ندارد و هرموقعیت به طور منحصر به فرد بوده  و نیازمند راه حل مدوّن می باشد.

مقدمه