افزايش رقابت همراه با رشد سريع فناوري هاي اطلاعاتي جديد، بيش از پيش كسب و كارها را وادار نموده است كه به سيستم هاي اطلاعاتي (IS) تكيه كنند. غالب اوقات تصور مي شود كه استفاده درست فناوري اطلاعات براي پشتيباني از تصميم گيري مي تواند سلاح قدرتمندي براي مزيت هاي رقابتي باشد. بدين جهت، سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري (DSS) و سيستم هاي اطلاعاتي اداري (EIS) از جانب محققان و متخصصان توجه زيادي را به خود جلب نموده اند. در سال هاي اخير صدها برنامه كاربردي گزارش شده است و مقالات زيادي منتشر گرديده اند.

مفهوم DSS قبل از EIS پديد آمد. در سال هاي اول، DSS بعنوان سيستم هاي اطلاعاتي مبتني بر كامپيوتر تعريف شد كه پشتيباني از تصميم گيرندگان در يك زمينه خاص را هدف قرار مي داد. يك DSS معمولي بايستي داراي سه معيار باشد:

1- پشتيباني نه جايگزيني تصميم گيرندگان؛

2- پرداختن به مسائل تصميم گيري نيمه ساختار يافته؛ و

3- تمركز بر اثربخشي نه كارايي تصميم گيري.

آلتر (1977) دسته ي وسيعي از سيستم هاي داراي خصيصه هاي فوق را به دو مقوله طبقه بندي كرد: داده محور و مدل محور. يك DSS داده محور، انتخاب، جمع آوري و تحليل ساده ي داده ها را فراهم مي آورد، درحاليكه يك DSS مدل محور، شبيه سازي يا ديگر مدل هاي تصميم گيري رياضياتي پيچيده را براي پشتيباني از تصميم گيرندگان ارائه مي دهد. بعدها EIS بعنوان گونه ي خاصي از سيستم داده محور معرفي گرديد. آنها اطلاعات داخلي و خارجي يكپارچه را فراهم مي آورند و بواسطه يك فاصل گرافيكي كاربر دوستانه و خيلي منعطف، اطلاعاتي را براي مديران ارشد به شيوه اي بهنگام ارائه مي دهند (Rockart and DeLong, 1988).

هدف: هدف از این مقاله معرفی ایفای نقش آنلاین از طریق مسائل کلیدی و مرور مقالات و منابع در خصوص چگونگی طراحی و به کارگیری ایفای نقش آنلاین هنگام طراحی مدیریت تعارضات است.

طراحی / روش/ دستیابی- با در نظر گرفتن موضوعات کلیدی مشخص در بررسی مقالات و منابع، ایفای نقش در مدیریت تعارض، طراحی و ارزیابی شده است. داده ها از طریق بررسی یادگیری ادراکی، مشارکت و رضایت مندی جمع آوری شده است.

یافته ها- در کل اکثر دانشجویان احساس می کردند که ایفای نقش را آموخته و در آن شرکت کرده اند. بیشتر یافته های قطعی این بوده است که دانشجویان از تجربه ایفای نقش شان راضی بوده اند.

محدودیتهای تحقیق/ مفهومات ضمنی- محققان سعی دارند ابعاد و مقیاس موفقیت را در ایفای نقش آنلاین گسترش دهند. مقیاس هایی که به منظور ارزیابی یادگیری ادراکی، مشارکت و رضایت مندی از ایفای نقش بدست آمده قابل گسترش و آزمایش است و تاثیرات آن بر یادگیری نیاز به بررسی بیشتر دارد.

مفاهیم کاربردی- توصیه شده است که استادان مسائل کلیدی مشخص طرح ایفای نقش آنلاین را در گزارش ذکر کنند. به نظر می رسد تشویق دانشجویان برای تفکر و تامل، مطالعه و تحقیق بیشتر در رابطه با ایفای نقش آنلاین مهمترین چالش است.

اصالت/ ارزش- همکاری آنلاین، مفیدتر از چشم انداز یادگیری اینترنتی مورد بحث می باشد. به هر حال، چالش بر سر پژوهش و تمرین بر این مبنا می باشد که چگونه موزش الکترونیکی مشترک می تواند توسعه یابد. این مقاله بر این موضوع متمرکز شده است که چگونه می توان ایفای نقش آنلاین را طراحی و ارزیابی کرد.

مجموعه بالقوه‌اي از برنامه‌هاي کاربردي سیستم پشتیبان تصمیم ( (DSSتوسط سازمان‌هاي پويا و متحولي که در زمينه فناوری رايانه پيشرفت کرده اند، ايجاد شده است. براي برنامه ريزي استراتژيک سازمان يا نقشه راه، درک درستي از برنامه‌هاي کاربرديDSS  حائز اهميت است. اين تحقيق مي کوشد تا تعريفي ازDSS، و جذب فناوري اطلاعات در سازمان ها،  و پويايي جذب DSS ارائه کند. آنچه که به عنوان ابزارهاي DSS جذب برنامه‌هاي کاربردي سازمان مي شود شامل آنهايي است که به عنوان برنامه‌های کاربردي يک بارهDSS  (غير تکراري) در سطح برنامه ريزي استراتژيک وارد سازمان مي گردد. انتقال فناوري تا جاگيري ابزارها در برنامه‌هاي کاربردي پشتيبان تصميم ساختار يافته (SDS) يا سيستم‌هاي فرايند تبادل (TPS) ادامه دارد. بنابراين مديران و محققان بايد آنها را به عنوان يک سيستم SDS/TPS و نه DSS ببینند. شناسايي نقشه راه جذب فناوري اطلاعات، به انتقال فناوري کمک مي کند و آن را به رسميت مي شناسد- اين به معناي قابل قبول بودن ايجاد اين انتقال است.

مقدمه

چه موقع يک سيستم پشتيبان تصميم گيري واقعا يک  DSS نيست؟ غالبا يک برنامه کاربردي که شامل تصميم گيري به هر روشي است به عنوان DSS طبقه بندي مي شود. پيشرفت هاي پويا در زمينه تکنولوژي رايانه در برنامه‌هاي کاربردي مثل DSS موثر مي باشد. در نتيجه اين پيشرفت ها بوده که اين برنامه‌هاي کاربردي همواره در حال تغيير مي باشند.اين موضوع سبب شده است که تقريبا متوقف کردن چنين تغييراتي براي برنامه‌هاي کاربردي DSS غير ممکن باشد. بديهي است که ماهيت تغييرات DSS  به موازات پيشرفت توسعه تکنولوژي رايانه در جريان مي باشد. کدون[9] گزارش مي دهد که قانون مور ( دو برابر شدن قدرت رايانه در هر هيجده ماه ) دست کم براي 5 سال ديگر سر مي رسد. اين امر نشان دهنده اين است که سيستم‌هاي اطلاعاتي پيشرفت خود را در دستورالعمل‌هاي جديد و متنوع ادامه خواهد داد.

استفاده از سيستم پشتيباني تصميم گيري (DSS) فرايند تصميم گيري را به تاخير مي اندازد و كاربر را ملزم به پرداخت هزينه ي بكارگيري سيستم مي نمايد. پيكربندي هاي موجود سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري، سودآوري سيستم پشتيباني تصميم گيري (DSS) را ضمانت نمي كنند. اگر DSS پيام هايي را بوجود مي اورد كه تصميم گيرنده مي تواند پيش بيني را انجام دهند، ‌ازاينرو هزينه و زمان انتظار به سبب بكارگيري DSS موجه نخواهد بود. اين مقاله يك سيستم پشتيباني تصميم گيري مجهز به يك مدل مبتني بر دانش را مطرح مي سازد كه به تصميم گيرنده قبل از بكارگيري DSS مي گويد كه آيا بكارگيري DSS مقرون به صرفه است يا خير؛ اگر بكارگيري DSS سودآور نباشد،‌ درنتيجه تصميم گيرنده بايستي تصميم گيري را بر مبناي قضاوت ذهني مديريت محض قرار دهد. مقاله حاضر از يك نمونه عددي براي توضيح كاركرد DSS پيشنهادي استفاده كرده است.

مقدمه

عليرغم توسعه ي ابعاد معنايي و كارامدي سيستم هاي پشتيباني تصميم گيري (DSS)، علاوه بر پيشرفت هاي فناورانه در زمينه سخت افزار و نرم افزار كامپيوتر، تركيب بندي هاي موجود اين سيستم ها در پشتيباني از كاربرد مقرون به صرفه آنها ناكام مانده اند. در پي ديدگاه اوليه ي گوري و اسكات مورتون (1971) درمورد يك DSS،‌ ابعاد تكنولوژيكي DSS بطور مستمر بهبود يافته اند. مسيرهاي عمده ي اين پيشرفت DSS را به روش محاسبه اي در برنامه هاي كاربردي داده پردازي الكترونيكي (EDP) (Alter, 1980)، رويكرد مبتني بر دانش يا پردازش نمادين سيستم هاي خبره (Bonczek et al., 1980)، و معماري سيستم و فرايند توسعه (Keen, 1980; O’Keefe, 1986) مرتبط مي سازد.

هنگامي كه تقاضاي روزافزون مشتريان، بسیاری از شرکت ها را تحریک کرد تا به پیاده سازی برنامه هاي مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) بپردازند، در رابطه با پروسه هاي داخلي که کمکی به آموزش های سازمانی در مورد روابط فرد مشتري کند،، اطلاعات بسيار كمي در دست بود. در اين مقاله چها رچوب مفهومي در رابطه با پروسه هاي داخلي موجود در برنامه هاي شناخت مشتري معرفي شده است، که این امکان را به شرکت ها می دهد تا به صورت راهبردی به مدیریت برنامه های مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) بپردازند. این چارچوب بر مبنای 5 بررسی موردی شرکت های خدمات مالی کانادا که به اجرای برنامه های مدیریت ارتباط با مشتری پرداخته اند، می باشد.

1. مقدمه

واژه شبکه، به عنوان نشانه ي هر سازما ن براي توصيف الگوي روابط موجود كه با استفاده از روابط گزارش شده ي مراتبي، وابستگي به كار، تسهيم اطلاعات و مانند اينها به كار برده مي شود . تئوري ها ي گزينه اي استراتژيك بر توانايي مديران به طراحي مجدد شبكه ها ي دا خلي سازماني با تغييرات محيط و كارها تاكيد دارد. براي مديران، شبكه ها چيزهايي هستند كه مفاهيم را براي كارهايي كه مي خواهند انجام دهند، مي سازند . همچنين چيزي  است که مي تواند باعث ايجاد منابع بيشتر و محدوديت هاي كمتر شود.

اين مطالعه مدل تجربي و نظری را ارائه مي كند كه توپولوژی مدیریت تعارض را که اطمينان و تعهد را در روابط برون سپاري B2B  (تجاری- تجاری) تحت تاثیر قرار می دهد، شناسايي مي كند. سه توپولوژی مدیریت تعارض با نام هاي: ادغام ، انطباق و تراضی براي اثرات آنها روي اطمينان و تعهد ارائه دهندگان خدمات برون سپاري منابع انساني (HR) هندي و چيني مورد بررسی قرار گرفته است. اين مقاله همچنين تاثير متعادل كننده فرهنگ در روابط را هم مورد ملاحظه قرارمي دهد. داده ها از شرکت های هندی و چینی که خدمات برون سپاری که منابع انسانی را فراهم می کنند و به تحلیل آن ها با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه زنجیره ای پرداخته اند، گرداوری شده است. همچنین خروجي هاي مشابه و غير مشابه اي در مطالعه مد نظر قرار می دهیم. مخصوصا اينكه، شيوه هاي مدیریت تعارض، به طور قابل ملاحظه اي در ارتباط با تعهد و اطمينان می باشند. اطمينان به عنوان میانجی در ارتباط با شیوه های مدیریت تعارض با تعهد می باشد. اثر مقايسه كردن مدیریت تعارض در اطمينان و تعهد از طريق فرهنگ تعديل مي گردد- به طور قابل ملاحظه اي براي ارائه دهندگان خدمات چيني بالاتر از هندوها می باشد. فرهنگ همچنين اثر مستقيم روي تعهد دارد اما نه روي اطمينان. پیامدهای نظری، فرهنگي و مديريتي يافته ها نشان داده شده است.

1- مقدمه :

واژه برون سپاري منابع انساني در اين مقاله به فعاليت فروشندگان خارجي براي اجراي يك فعاليت منابع انساني كامل ، مثل آموزش ، پرداخت ، ... ) براي يك سازمان اطلاق مي گردد. يك تعداد فرآيند از سازمان ها عمليات منابع انساني خودشان را برون سپاري مي كنند. مطابق با اداره ملي كار (2004 )، دو سوم مديران منابع انساني مورد ملاحظه مي گويند واحد هاي منابع انساني آنها حداقل يك فعاليت منابع انساني را برون سپاري مي كند مطالعات قبلي مزايا و معايب برون سپاري كردن را مستند سازي كرده است.

این تحقیق، نتایج پژوهشی است که هدف آن ارزیابی تأثیر اندازه شرکت در عملکرد مدیریتی منابع بیرونی فناوری اطلاعات و تأثیرات متناظر این فعالیت ها در عملکرد نوآوری شرکت ها می باشد. این بررسی، بر مبنای داده های گرداوری شده از شرکت های صنعتی برزیل که نوآور می باشند، جمع آوری شده است. تحلیل روابط بین مدیریت منابع درونی اطلاعات فناوری و عملکرد، بر طبق به اندازه شرکت ها آشکار کرده است که گرچه این موارد محدود به تعداد کمی می باشد، چندین تفاوت آشکار در جنبه های مربوط به دسترسی به فناوری و انواع منابع بیرونی از اطلاعات فناوری وجود دارد که توسط شرکت ها بکار گرفته شده اند. چندین تفاوت بارز بین شرکت های کوچک و بزرگ در مورد چگونگی تأثیرگذاری سبک های مدیریتی بر عملکرد نوآوری نیز آشکار شده است. 

1- مقدمه 

این مقاله برای درک پردازشی در ارتباط ارزیابی فناوری اطلاعاتی و عملکرد نوآوری هستند، پیشنهاد شده است و تمرکز آن بر سبک هایی  است که کسب و کارها بر طبق اندازه و هدف شان برای ایجاد یک چهارچوب کاری عملی و نظری برای توسعه ی یک پردازش نوآوری فناوری پایدار اقتباس کرده اند. 

مدیریت شکل های دسترسی به فناوری و منابع فناوری اطلاعات و منابع کاربران بین شرکایی در توسعه نوآوری، فرصت های تجاری را توسعه و عملکرد را بهبود می بخشد. کسب و کارها شراکتشان را با هدف استفاده از منابع بیرونی اطلاعاتی برای اهداف نوآوری تقویت می کنند؛ اگرچه آنها هنوز هم به یک استراتژی مدیریتی نیاز دارند. (linder,2003). 

چندین پژوهشگر، همزمان سعی در اثبات تأثیر اندازه ی کسب و کارها بر توسعه ی فعالیت های در ارتباط با نوآوری داشتند که بسیاری از آنها تا به حال شناخته شده اند. (Greve,2008) شرکت های بزرگ به لحاظ دررونی، ساختارهای حرفه ای تر و پیچیده تری دارند. در نتیجه، تصمیمات به یک حالت کمتر وابسته ای به امور اداری اتخاذ می شوند و از لحاظ تغییر کردن، انعطاف کمتری دارند (Chen, 1995). شرکت های بزرگ به لحاظ بیرونی، قدرت بازاری قوی تری دارند و یک تأثیر قوی تر در انتشار نوآوری دارند(Boone, 2004). 

تحقيق كنوني براي ايجاد يك سيستم خبره با استفاده از مسئله ارجاع بيمارستاني به عنوان نمونه، شيوه جديدي را ارائه مي دهد. عوامل زيادي نظير خصيصه هاي سازماني، ريسك هاي بيمار، پيمودن مسافت و فرصت هاي ادامه حيات و عوارض، می بايست در تصميم گيري انتخاب بيمارستان گنجانده شوند. مطلوب اين است كه هر بيمار به طور جداگانه به وسيله فرايند تصميم نه تنها با در نظر گرفتن وضعيت شان بلكه باورهاي آن ها در مورد ارزیابی مقایسه ای ميان خصيصه هاي بيمارستاني مطلوب، درمان شود. يك سيستم خبره مي تواند به اين تصميم گيري پيچيده كمك نمايد. بالأخص زماني كه عوامل زيادي بايد در نظر گرفته شوند، ما روشي را پيشنهاد داده ايم كه الگوريتم سيستم پشتيباني تصميم گيري مبتني بر بهينه سازي و پيش بيني (PODSS) خوانده مي شود كه بدون يك پايه دانش مشخص، سيستم خبره اي را به وجود مي آورد. اين الگوريتم دانش را خودش با ايجاد طبقه سازي هاي يادگيري ماشيني از طريق مجموعه اي از نمونه هاي برچسب زده شده، كسب مي كند. در پاسخ به يك سؤال، ‌الگوريتم با استفاده از يك مرحله بهينه سازي، پيشنهاد سفارشي مي دهد تا به بيمار كمك مي كند که احتمال دستيابي به يك نتيجه مطلوب را به حد اكثر برساند. در اين حالت،‌ بيمارستان پيشنهادي، راه حل بهينه اي است كه احتمال نتيجه مطلوب را به حداکثر مي كند. اين سيستم خبره با طرح ريزي درست مي تواند عوامل زيادي را تركيب كند تا اينكه پشتيباني تصمصم گيري انتخاب بيمارستان را در سطح فردي ارائه نمايد.

1- مقدمه:

كيفيت مراقبت بهداشتي در ايالات متحده مسئله خيلي مهمي به شمار مي آيد. سالانه ده ها هزار نفر آمريكايي جان خود را از دست مي دهند و خيلي ها از جراحات غيركشنده ناشي از اشتباهات موجود در سيستم مراقبت بهداشتي رنج مي برند. رهيافت هاي زيادي در جهت حل اين مسئله هدايت گرديده اند. براي نمونه، چاچوب بهداشتي IT  استراتژي هاي زيادي ارائه نموده است، نظير ارتقاء گزينش IT ، پرورش همكاري ها، و افزايش حق انتخاب مصرف كننده آگاه در مورد درمانگاه ها يا آسايشگاه ها. آخرين استراتژي اهميت دارد زيرا گوناگوني كيفيت مراقبت در سراسر نهاد هاي مراقبت بهداشتي، زياد است.

با گذشت 15 ماه،  اکتبر 2010 نشانگر نخستین زمانی بود که تعداد استعفا در یک ماه، بر میزان اخراج از کار فزونی گرفت، این امر نشانه جدی برای آغاز بهبود و بازیابی اقتصاد است. اگرچه ما همگی خواستار اقتصاد سالم هستیم، مدیران با این واقعیت مواجه شده اند که اقتصاد روبه رشد با جابجایی های شغلی بیشتر همراه است. به همین دلیل، دو اقدام بسیار مهم که مدیران در سال 2011 قادر به اجرای آن هستند عبارتست از 1) حفط کارکنان بسیار مستعد در گروه یا تیم خود، و 2) صرف مدت زمان برابر جهت آماده سازی برای جابجایی شغلی. 

در عمل می توان از بسیاری از جابجایی شغلی اجتناب کرد. عامل موفقیت در نگهداری کارکنان، تمرکز بر کارمندان ارشد است. این امر احتمالاً بهتر از آن است که بهترین کارکنان شما توسط کاریاب ها و رقبا به کار گرفته شوند – یا از ارزش کارکنان شما در بازار کار امروز بخوبی آگاه باشند. مدیران باید این ارزش را به کارمندان خود انتقال دهند که ماندن در شغل فعلی بهترین تصمیم در حرفه کاری آنان می باشد. 

با این وجود، حتی زمانی که بهترین اقدامات برای حفظ کارکنان صورت می گیرد، مواردی به استعفا منجر می شود. در این حالت، مدیران باید همواره آمادگی جایگزینی این سمت با  کاندیدهای با شرایط عالی داشته باشند. به همین دلیل مدیران در جلب بهترین افراد بایدهمانند  حفظ برترین استعدادها بسیار فعالانه عمل کنند. این استراتژی میزان جابجایی شغلی را کاهش می دهد و به شما در مقام کارفرمای موردنظر اعتبار می بخشد. 

حفظ بهترین کارمندان 

جابجایی شغلی کارکنان هزینه های مالی زیادی را به گروه و سازمان وارد  می سازد. با درنظر گرفتن زمان توقف کار، استخدام، مصاحبه، مشورت و زمان ارزیابی، هزینه جایگزینی موقعیت در سطح ورودی معمولاً برابر 50 تا 100 درصد حقوق کارمند مربوطه است. سمت مدیریت یا اجرایی هزینه ای بیش از 200 درصد حقوق این افراد به همراه دارد!

اين مقاله با هدف تشريح فرايندهاي ساخت سيستم‌هاي هوش کسب و کار (BI) صورت گرفته است‌. نويسندگان اين مقاله با درنظرگرفتن ويژگي هاي سيستم‌هاي هوش کسب و کار، متدولوژي ويژه‌اي را براي ايجاد و به کارگيري اين گونه سيستم‌ها در سازمان پيشنهاد کرده‌اند. اين بررسي‌ها بر اهداف و سطوح کارکردي هوش کسب و کار در سازمان ها تمرکز دارد. از‌اينرو در این شرایط، رويکردي که در حین ایجاد و پیاده سازی هوش کسب و کار مورد استفاده قرار گرفته است دو مرحله اصلي را در برمي گيرد که از يک تقابل نسبت به يکديگر برخوردارند، يعني ايجاد سيستم هوش کسب و کار و به کارگيري هوش کسب و کار. بخش گسترده‌اي از اين مقاله متوجه هدف‌ها و وظايفي است که براي ايجاد و پياده‌سازي هوش کسب و کار مورد نظر است.

مقدمه

واقعيت اجتماعي- اقتصادي سازمانهاي امروز، آنها را ملزم به جستجوي ابزارهايي براي تسهيل فرايند کسب اثربخش داده ها، پردازش و تحليل وسيع آنها از منابع مختلف و پراکنده کرده است تا براساس آن پايه‌اي را براي کشف دانش جديد بنا کنند.

براي ساليان متمادي، سيستم‌هاي اطلاعات مديريت(MIS)، سازمانها را در انجام وظايف مختلفشان مورد حمايت قرار داده اند؛ هر چند، امروزه به سيستم‌هاي اطلاعاتي، توجه کمي مي‌شود.